El lugar de trabajo, donde el individuo pasa buena parte de su vida (por lo menos un tercio de las horas de cada día); el espacio donde establece relaciones con los demás y se integra en un entorno productivo y en un sistema de relaciones interpersonales, puede ser también un anticipo de lo que destina el infierno. El mobbing ha cobrado una enorme importancia a partir del libro “El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana”, de la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen, quien define Acoso Moral como “toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. Desde entonces han salido del closet millares de personas acosadas que toleraban en silencio la agresión de sus perseguidores. En el pasado, muchas fueron tan golpeadas que se dejaron llevar a las simas de la depresión. Pero mientras más luz se esparce sobre la cuestión, poco a poco han empezado a denunciar las prácticas abusivas de las que fueron objeto, abrir el oído, y la vista, de la dirección general. La palabra “mobbing” proviene del inglés “mob”, que en español equivale a “multitud”, pero una multitud incitada, que rodea o asedia a una persona o a un objeto de forma hostil, con ánimo de linchamiento. El sustantivo mob puede traducirse como “gentío”, “populacho”, “plebe”, mientras que el verbo “to mob”, describe la acción de ese tumulto que se aglomera alrededor de un sujeto para atacarlo. Hay quien refiere que el mobbing, de manera más coloquial, representa la agresión que recibe un animal de parte de los miembros de su misma manada a fin de ser expulsado de la misma.

EL “PSICOTERRORISMO” LABORAL

Una característica del acoso moral es la persistencia, por lo que puede definirse como un ataque sutil, pero permanente, encaminado a erosionar imperceptiblemente la autoestima y la salud física y mental de la víctima; “al punto de que sólo ella misma y el agresor pueden ser capaces de detectar el peso de la violencia que marca sus relaciones de trabajo”. Lamentablemente, los espectadores que presencian este acoso rara vez intervienen, convirtiéndose así en cómplices pasivos. Por miedo o desdén, optan por mantenerse al margen a pesar del deterioro ostensible de la víctima. Lo más grave de la situación es la impunidad, simplemente porque este acoso moral es un hecho difícil de probar. Pero la violencia psicológica que sufre un empleado de parte de su superior y/o de sus ‘compañeros’, o de la “banda acosadora”, es dramática. La pretensión es devastar psicológica y físicamente a la víctima para que se vea obligada a renunciar o, en todo caso, para añadir elementos que justifiquen su despido, lo que constituye, desde donde se vea, un acto infame, como los que comete una pandilla (lanzan la piedra y esconden la mano), haciendo que una persona pueda ser demolida impunemente, “sin dejar huellas y sin culpables a la vista”. Se trata de un crimen casi perfecto. Claro, hay algunos puntos blandos en el concepto de mobbing, como puede ser el de los paranoicos que engañan a las autoridades o que simulan ser víctimas. Un experto laboral ha dicho que: “antes de hablar de acoso moral, es preciso estudiar con todo detalle otros enfoques, para evitar que paguen justos por pecadores. “Uno de ellos, y quizá el más preocupante, es lo que podría denominarse ‘la contraparte’, es decir, individuos paranoicos capaces de denunciar acoso para perjudicar deliberadamente a alguien, granjeándose la lástima del grupo hacia su persona”.

EL MOVIMIENTO DEL MOBBING

La preocupación social por este tema ocupa cada vez más los titulares de los diarios y las revistas, y muchos abogados corporativos, dirigentes sindicales, psicólogos laborales y directores de recursos humanos están abriendo los ojos hasta donde permite dilatarlos la sorpresa, para tomar cartas en el asunto. Lo cierto es que, de tanto hacerse ‘de la vista gorda’, los directivos se han vuelto miopes y han permitido (y quizás, hasta solapado) que la cultura de la violencia se extienda en el entorno laboral para resolver conflictos. En su libro “Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal”, Francisco Escudero Moratalla, un investigador español, alega que éste ha sido “el modo de actuar de nuestros antecesores, es un ‘modus vivendi’ que se ha transmitido de generación en generación..., donde la empresa moderna ha desarrollado en su seno dinámicas perversas de acoso contra algunos de sus miembros por razones tan evidentes que ni siquiera se cuestionan”. De ese modo, asienta, “la violencia y no el derecho, sigue siendo utilizada por los más fuertes para imponer sus criterios”.

CóMO dESCUBRIR El MOBBINg

En un estudio que se llevó a cabo en Europa, se detectó la presencia de cuatro elementos fundamentales para reconocer el acoso moral:

•Que haya un perseguidor principal, es decir, una persona con cierta jerarquía capaz de activar las dinámicas del grupo de acoso. Su compleja personalidad lo convence de que, en su ampaña destructiva, lo asiste la razón.
•Que el grupo lo permita. El resto del personal de la organización no se opone a la persecución psicológica, la cual sucede en medio de un cobarde silencio. Los observadores no ignoran el abuso e injusticia que se comete contra uno de los miembros del equipo, pero no se mete por temor a las represalias, o por complicidad implícita.
•Que el miedo esté presente. Los motivos del acoso no se deben a una desavenencia profesional, sino a un conjunto de sentimientos inconfesables, como el miedo. Para algunos autores, eso es lo que nos convierte en seres violentos; atacamos antes de ser atacados, y agredimos a otros para protegernos del peligro.
•Que la descalificación de la víctima sea aceptada. Y avalada por el grupo para justificar la crueldad. Con este lente distorsionado, la víctima debe merecer todo lo que le pasa.

En este contexto, los envidiosos aprovechan conscientemente alguna situación para obstaculizar, o eliminar, a un subalterno que cuenta con más calificaciones que las que ellos tienen: “¿Cómo voy a soportar que mi subordinado sea más capaz, o que tenga mejores calificaciones que las mías, si yo soy su jefe?” Cuando un empleado es brillante o tiene iniciativa para convertirse en experto en su campo, los superiores temen que su progreso resulte demasiado rápido y los eclipse. En estos casos, le meten el pie y lo sacan de la jugada. O bien, lo congelan para impedir que se luzca en los ámbitos que le son más familiares, asignándole nuevas y diferentes tareas totalmente ajenas a las materias que conoce y domina.

¡QUE NO MUEVAN EL TAPETE!

¿Por qué es tan ‘nuevo’ este ‘viejo’ enfoque que contiene intriga y otros ingredientes literarios, como los villanos y las víctimas? Últimamente, el personal de las empresas ha perdido de vista la dimensión humana del trabajo. Con las presiones que viven, los empleados se han puesto anteojeras. Así enfrentan el ritmo frenético que impone el crecimiento económico, el cual exige la mayor productividad, sin importarles la calidad de sus relaciones interpersonales. En un artículo periodístico se señala que el mobbing podría confundirse con otras patologías, como el estrés, que no es otra cosa que el “agotamiento de un individuo sometido a una sobrecarga de tareas, a un excesivo ritmo y presión”, o el burn-out (estar quemado), que es “un síndrome de fatiga emocional que se da entre individuos que deben interactuar con muchas personas constantemente, como los médicos, las enfermeras o los profesores...y el acoso sexual, que se refiere más bien a un “asedio ofensivo, intimidatorio o humillante de una persona hacia otra en el seno de una relación laboral, con requerimientos de tipo sexual (chantaje), o de origen sexual, pero sin llegar al acoso ambiental”. Aun que se parezcan estas patologías, “la forma de tratarlas debe ser diferente”.

Los especialistas suponen que el mobbing es un agravio que se inflige a un individuo y es tan grave como un daño físico. “Se trata de un auténtico maltrato psicológico que busca la creación de un ‘patito feo’ dentro de la oficina, la fábrica o el taller”. Las personas que lo sufren pueden caer en un estado de ansiedad o, como ya se mencionó, en una depresión profunda y, en casos extremos, en intentos de suicidio. El asunto ha suscitado una auténtica preocupación social y las personas acosadas, que hasta entonces habían sufrido en silencio la persecución de sus agresores, hoy buscan mecanismos de defensa de gran alcance...

CONTRA EL MÁS DÉBIL

Según una encuesta, el grupo más acosado ha sido el de las mujeres (70%), sobre todo si están embarazadas; les sigue el grupo de los trabajadores mayores de 55 años, y los que están a un paso de jubilarse. Inclusive algunos jóvenes honrados y decididos resienten el acoso, ya que, por naturaleza, quieren cambiar el clima laboral decadente o corrupto que perciben. Pero en un entorno así, con vicios adquiridos y conquistas laborales muy rancias, lo más probable es que los jóvenes que quieren producir cambios no van a ser bienvenidos y se van a topar contra un muro infranqueable de intereses creados. De igual modo, las personas discapacitadas y las que tienen una orientación sexual diferente van a ser acosadas moralmente. Y el grupo de las minorías raciales va a sufrir exclusiones y maltrato; aunque se diga que en México no hay racismo. Entre bromas y burlas, cuando una persona así aterriza en una compañía en donde la diversidad o la debilidad irritan a los ejecutivos, su vida se va a tornar en un tormento de befas, marginación y maltrato. Para ellos es como si llegaran a un barrio peligroso. Las insultantes etiquetas y los sobrenombres salen a relucir como navajas de pandillero, acompañados por el insulto:

“Enano”, “Gordo”, “Maricón”, “Naco”. Y ahí de ti si te defiendes..., si no te dejas, como en las novatadas, te vapulean. Sólo bajando la cabeza te aceptan. ¿Y los mayores de 50 años? A ellos ni con eso. Hoy sufren lo que llaman la “sanción de la edad”, y se les ridiculiza y humilla porque se adaptan menos al cambio y tienen un tanto más disminuida su capacidad física.

CÓMO DEFENDERSE DEL LINCHAMIENTO

No hay recetas aún para impedir estos ataques. Quizás cuando el obbing cale más hondo y se generalice entre las empresas y las organizaciones, los especialistas pondrán más atención al asunto y ofrecerán mejores remedios, tanto psicológicos como jurídicos. Mientras, la víctima deberá acudir a las autoridades de la empresa, a los directores de personal o a los dirigentes sindicales, para que identifiquen, amonesten y sofoquen el foco infeccioso de la agresión. Pero si no es posible, por lo menos hay que dejar un precedente y tratar de reubicarse en la misma empresa, o si no, en otro empleo. No vale la pena arriesgar la salud. En algunos países que van a la vanguardia en asuntos laborales, como Francia, el acoso moral atrae cada vez más a los expertos. De hecho ya se han creado numerosas páginas en Internet que intentan abordar todos los ángulos del mobbing, y ya hay grupos de mujeres, personas mayores de 50 años e individuos con alguna diferencia o defecto físico que se están asociando para darle al tópico la dimensión que merece. Esas sociedades de avanzada buscan crear un reglamento que sirva para sancionar el acoso moral en el trabajo, y muchos legisladores tienen en su charola de pendientes la tarea de reconocerlo y de medir su alcance. Sin embargo, en México el asunto todavía no madura ni llega a las mesas de discusión. No se le ha dado la debida difusión, y mucho menos se ha llevado a las Cámaras, a las organizaciones, a las empresas y a la Secretaría de Trabajo, para que por lo menos haya una reflexión acerca del mobbing en México y se explore la viabilidad de un código, o un reglamento, que permita desenmascarar a los agresores que acechan a los trabajadores y empleados “hasta en las mejores empresas”.